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团队管理论文范文

  “蒙草式”科研:为草原换上美丽新装——记第五批“草原英才”工程蒙草公司退化、沙化草原生态修复技术集成示范创业人才团队

  创新团队正在成为推动现代科学技术发展的战略载体管理机制革新正在成为提升团队创新质效(质量和效率)的重要抉择营造和谐氛围正在成为打造团队品牌优势的关键手段,与创新团队管理机制建立健全和谐管理氛围营造相关的一系列问题日益得到广泛关注.这种情景下,专注于创新团队和谐管理机制的构建解析评价及优化研究,对健全团队管理机制提升团队管理氛围和谐感受增强团队创新核心竞争力重要的实践指导价值及理论研究意义.鉴于此,为全面解构梳理和分析创新团队和谐管理机制的主要内容,系统全面评价创新团队和谐管理机制的管理质效,本文主要以下三方面研究,相应研究结论和创新点列述如下.

  首先,界定创新团队和谐管理的概念,提出创新团队和谐管理机制,给出创新团队和谐管理机制的情景化评价策略及要点,一定的理论创新性.为充分认知创新团队的固有特质,借鉴和谐管理思想及界面管理理论,在探讨创新团队和谐管理需求及团队界面管理适用性的基础上,界定给出创新团队和谐管理的概念,进而从环境适应机制自主管理机制共享沟通机制资源处置机制和耦合优化机制五个方面系统阐释了创新团队和谐管理机制的基本构成和作用关联.借鉴和谐主题辨析的思想,在系统归纳创新团队和谐管理机制主题辨析复杂属性提炼主题辨析情景三方面特征的基础上,参考界面秩序层次划分及关键界面耦合优化的思维,给出系统评价团队和谐管理机制的情景化解析要点.

  其次,界定创新团队和谐管理机制主体界面类型概念与机制和谐度概念,构建识别主体界面类型的CPTANP方法识别静态关键客体界面的FDEMATEL方法和识别动态关键客体界面的方案前景比较方法,一定的理论创新性和方法组合应用创新性.借鉴社会资本关系的相关研究成果,在结构化梳理提炼创新团队和谐管理机制主体界面社会资本关系内涵存在形式关联特征和表现特质的基础上,结合和谐主题漂移视角给出依据社会资本关系平等程度划分的无层次有层次交叉层次三种类型主体界面社会资本关系概念,在此基础上构造改进现有累积前景方法能够实现主体界面关系类型动态辨识及优化的CPTANP决策方案.基于对传统和谐思想近现代和谐管理思想的简析,整合创新团队和谐管理氛围的多层次内涵,引入协同学中的序参量概念界定给出表征创新团队和谐管理机制客体界面间整体作用关联的无层次有层次交叉层次三种类型和谐度概念,在此基础上构建针对静态关键客体界面识别的能够有效辨析界面系统复杂涌现关系的改进模糊DEMATEL方法,并结合和谐度的动态评价需求提出针对动态关键客体界面识别的方案前景比较方法.

  最后,构建用于和谐度评价的混合非结构多属性群决策方法,以云南省创新团队为例进行案例应用,一定的方法创新性和实践应用创新性.针对目前群决策所展现的决策导向多元决策方案众多决策属性异构决策信息多样特征,在引入票权概念解析群决策偏好一致性判定复杂性刻画非结构多属性群决策偏好信息表征假设情景的基础上,遵循从方案层面到属性层面的整体决策信息判定策略,分别依据不同专家知识基础导致的判断偏好差异和不同认知方式导致的整体判断差异,构造能够有效检验专家决策信息偏好一致性的和谐度混合非结构多属性群决策评价方法.选取云南省九个创新团队为案例研究对象,在结合调查访谈获取信息简析相关团队管理实际问题的基础上,辨析样本团队和谐管理机制的主体界面社会资本关系类型识别和谐管理机制关键客体界面评价各团队和谐管理机制和谐度,并依据上述分析结论给出案例团队和谐管理机制的完善对策.

  通过以上研究,系统构建了一套用于评价创新团队和谐管理机制的方法,可以全面解构分析和评价创新团队管理机制的运行质效.创新团队管理机制的建立健全问题是创新团队管理过程中面临的长期问题,本研究的完成能够为有效给出更具针对性系统化的创新团队管理机制分析方案与完善对策,提供一定的研究思路理论与方法参考,有助于进一步提升团队管理氛围的和谐感受增强团队创新的核心竞争力.

  从20世纪90年代开始,虚拟团队研究在国内外受到越来越多的学者和企业家的重视,它是继虚拟组织虚拟企业等概念后出现的新管理模式概念.虚拟团队理论的出现,为研究企业特别是中小企业的发展提供了一个良好契机,信息革命为虚拟团队理论的应用提供了广阔的空间,虚拟团队无疑是一种先进有效的团队管理模式,但如何构建虚拟团队,以及虚拟团队应如何管理,是需要深入研究的重要问题.本文围绕着虚拟团队管理理论与创新进行了较为深入系统的研究.

  第一章绪论.介绍了本文的研究背景与研究意义,评述了相关学科的研究现状,概括了本文的研究内容研究框架和创新点.

  第二章虚拟团队的形成条件.从现代企业内部环境和外部环境两方面分析了虚拟团队构建的促进因素;创造性地引入了人力资本聚集效应的概念,深入分析了人力资本聚集效应在构建虚拟团队中的重要作用;比较深入地讨论了虚拟团队的技术基础和平台.

  第三章虚拟团队的行为功能与生命周期.通过对塔克曼等人的团队发展阶段模型的分析和对影响团队效能的因素的探讨,结合虚拟团队的特点构建了虚拟团队的管理流程模型,进而提出了基于权威核心的虚拟团队组织形式,并对虚拟团队生命周期的各阶段不同特征进行了分析.最后探讨了构建虚拟团队的障碍因素,提出了虚拟团队成功构建的关键要素.

  第四章虚拟团队组织学习与知识管理.通过对经典的组织学习过程模型改进的组织学习过程模型和团队知识转化模式的研究,提出了基于产品开发的虚拟团队学习模型;研究了虚拟团队的知识管理,首次提出了构建虚拟团队协作学习的知识管理与交流平台;对虚拟团队的知识产权保护进行了研究,引入了全网动态安全体系模型(APPDRR).

  第五章虚拟团队的激励与协调管理.从专业化分工理论着手,分析了分工的超循环演进模型分工的知识积累效应交易效率及其对团队激励与协调的要求,进而讨论了团队中的激励与协调关系;最后提出了虚拟团队的协调管理策略,指出应革新管理思想,建立新型管理体制,调整团队成员的定位,建立有效的激励与约束机制,并在团队中树立起良好的信任氛围.最后对虚拟团队管理者应具备的能力进行了探讨. <,WP等于4>,第六章虚拟团队综合评价.虚拟团队综合评价从四个方面展开虚拟团队的成员选择与优化决策评价虚拟团队绩效评价虚拟团队敏捷性度量与评价和虚拟团队风险分担与收益分配的决策评价.在成员选择中选用了层次分析法(AHP)进行决策分析;在对虚拟团队的绩效评价中,鉴于动态指标难于精确描述而选用了模糊综合评价方法(FCE);在评价虚拟团队敏捷性时,采用了结合层次分析法(AHP)和模糊灰色物元法(FHW)而改进的AFHW评价方法;在虚拟团队风险分担与收益分配的决策评价中引入了博弈分析.

  当前我国竞技体育管理体制改革处于关键时期并已成为整个社会关注的热点问题之一.其中,高水平竞技训练管理体制改革将直接影响我国竞技体育水平的发展,田径运动是竞技体育的基础项目,其高水平(国家队)训练阶段的团队管理工作将直接影响我国田径运动水平的发展与提高.

  本论文立足信息化,全球化,竞技体育市场化职业化产业化和我国社会文化的外环境变化,综合运用管理学训练学教育学的理论和方法,全面系统的分析了我国高水平田径训练团队管理的影响因素战略构想以及训练和支持保障体系两大领域发展的模式,并对我国高水平田径训练团队管理工作的绩效进行了分析和评价,最后,从宏观角度提出建议.

  本研究以行政理论理论依据,结合可持续发展理论核心竞争力理论和人本主义理论在训练管理中的应用,通过对我国高水平田径训练团队管理的影响因素战略构想的研究来构建未来发展的逻辑起点,并在此基础上提出了我国高水平田径训练管理体制未来发展的方向与内涵以及在训练管理工作中应处理好的七大关系,主要包括管理与服务的关系训练与科研的关系训练与比赛的关系整体提高与重点突破的关系合理激励与有效竞争的关系社会效益与经济效益的关系外部环境与内部条件的关系.

  本研究着重考察高水平田径训练团队管理的两大重点,即训练管理和支持保障管理的问题,前者包括田径国家队训练团队建设模式训练组织方式训练人员培训与信息交流等,后者包括科研监督训练经费教育资源服务意识科技发展问题.同时,在研究管理评估的基本理论原则和方法的基础上,建立了综合性的评估指标体系,其目标是实现训练管理组织结构的高效运行,促进训练管理机制实现自我完善,提升人员管理制度的激励作用,资源分配保障体系是否保障有力,监督考核机制能否实现对训练的有效调控.

  大学学术团队日益成为高等学校普遍重视的新兴学术组织,在大学的科学研究人才培养和学科建设等方面发挥着其他形式的学术组织不可替代的重要作用.国家教育管理部门倡导探索学术带头人加创新团队的新的组织模式,并希望以此促成学科和队伍建设的跨越式发展.但是,目前关于大学学术团队的研究还处在起步阶段,不仅缺乏比较深入的实证研究,理论分析也是处于比较宏观的概念性探索阶段.本文以正常运行中的20个学术团队为研究对象,通过问卷式实证调查和理论分析,深入探讨了大学学术团队的组织特性领导方式和组织效能及其相互之间的关系.

  本项研究的主要任务是探索影响大学学术团队组织效能的主要因素是什么,并以此为根据来讨论应采用什么样的学术团队管理模式比较适合.论文首先在对有关研究文献进行梳理的基础上,论述了大学学术团队的基本内涵和主要特征,为深入探究大学学术团队的组织特性奠定了知识基础,深入探讨了大学学术团队组织效能的影响因素,提出了衡量大学学术团队组织效能的初步标准.

  论文的实证研究部分将研究假设的构成分为三大层面:学术团队的组织特性学术团队的领导风格学术团队的组织效能,并以这三大层面的划分作为依据,确立了大学学术团队管理模式与团队效能关系的分析框架.在专家访谈和结构化问卷试测的基础上,确定了大学学术团队管理模式问卷和大学学术团队组织效能问卷,在正式测试中两个问卷均获得了176个有效样本,对问卷进行的因素分析和信度分析表明,本研究所用的正式问卷较好的信度和效度,适合本课题的研究.

  实证调查的统计分析显示,如下三大假设得以证明:即学术团队的团队特性与团队效能显著相关,学术团队的领导风格与团队效能显著相关,学术团队的组织特性与团队领导方式显著相关.进一步由学术团队效能的相关性分析发现,学术团队的领导风格团队氛围团队规范任务性质工作目标均为影响团队效能的重要因素.对影响团队组织效能的多元回归分析显示,领导风格团队氛围工作目标任务性质和团队规范依次进入回归方程,多元相关系数为0.902,五个因素能够联合预测因变量团队组织效能的81.4的变异.

  实证分析的结果为旨在提高组织效能的大学学术团队管理模式探索提供了可靠而且有力的支持.论文根证分析获得的深刻认识,依次逻辑地对大学学术团队的领导方式选择组织行为管理综合绩效管理进行了深入的理论探讨.本项研究的理论探索和实证研究结果对探索大学学术团队管理模式重要意义.期望能够为人们在大学学术团队管理的实践方面提供有益的指导.

  随着团队管理理论的深入发展,团队结构的影响和有效性研究日渐兴起,基于组织行为学管理学心理学等多学科理论的团队结构理论逐步建立起来,相关研究问题在交叉学科领域得到了广泛的探讨.我国的研究型大学作为国家科技创新体系的重要组成部分,其推动科技进步和科技创新的作用日益凸显,并逐步建立和发展起了一批面向学科发展和科研工作需要的科研团队.这些科研团队由研究型大学的专家型学者学科带头人科研骨干博士和硕士研究生技术人员等多种年龄学历经验背景的科研人员构成,已逐步成为了研究型大学科研攻关学术创新科研人才培养的主要力量.

  研究型大学科研团队的成员结构对团队构建运行和科研任务达成重要影响.另一方面,研究型大学科研团队的创造力,是表征其整体科研能力和创新能力评价科研团队有效性的重要指标之一.从科研团队的构建和管理视角出发,探讨研究型大学科研团队结构对团队创造力的影响,是本文的目的所在.

  而言,本文围绕研究型大学科研团队结构对团队创造力的影响,结合研究型大学的科研团队实际情况,探讨了研究型大学科研团队的一般结构类型和成员能力结构任务分配等方面的特点.探索性的多案例研究,初步分析得出了影响团队创造力的科研团队个体能力结构角色配置异质性结构等因素及其影响程度,构建了团队创造力的团队结构因素影响分析框架及初始假设.从人格五要素理论团队角色理论领导力理论团队异质性理论等多学科理论出发,提出了团队成员的个体能力结构角色配置和异质性结构等团队结构因素影响团队创造力的研究假设和模型.通过对分属不同学科领域的研究型大学科研团队成员实证调研,并根据调研获得的数据进行统计学分析,对假设命题进行逐一验证分析.研究结果表明,研究型大学科研团队成员的个性特点知识水平和专业技能个体创造能力领导角色个性和行为支持科研经验异质性结构对团队创造力正向影响;团队成员的角色模糊性别年龄和受教育水平的异质性结构对团队创造力负向影响.同时,根据文献分析和实证调研情况,讨论了没有获得验证支持的假设及其原因.在上述研究结论的基础上,提出了研究型大学科研团队成员的合理构建和任务分配建议,以及基于适当的成员选择角色配置和多样化的成员结构安排等的科研团队管理实践对策.

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